6 pasos para transformar su fuerza laboral en 2022

6 pasos para transformar su fuerza laboral en 2022
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Si alguna vez hubo un momento para la planificación estratégica de la fuerza laboral... ¡es ahora! Nadie que conozca cree que el mundo del trabajo volverá a ser el mismo que antes de la COVID-19. Los desafíos que los empleadores y los profesionales de recursos humanos enfrentan hoy y enfrentarán mañana es un territorio salvaje e inexplorado.

El reclutamiento, la incorporación, el desarrollo, el compromiso y la gestión del talento están evolucionando más rápido que un avión supersónico. Realmente es como volar ese avión y construirlo al mismo tiempo.

¿Qué vamos a hacer?

Todos sabemos que el cambio es constante y que la velocidad del cambio es más rápida en nuestras vidas que nunca antes en la historia de la humanidad. El desafío para nosotros radica en liderar bien el cambio, cuando muchos líderes no lo hacen. La planificación de la fuerza laboral es un proceso de cambio masivo y continuo, no un evento o una serie de eventos.

Los dos mayores riesgos de la planificación de la fuerza laboral son:

  • Tratarlo como un evento frente a un proceso de cambio
  • implementarlo como un proceso transaccional frente a uno relacional. Se trata de personas y se trata de cambios. Cualquier estrategia exitosa prestará mucha atención a estos dos grandes riesgos.

Una vez que aceptamos estas realidades, tenemos una buena oportunidad de hacerlo bien. Echemos un vistazo breve a lo que se debe considerar en la etapa de planificación de la fuerza laboral, y luego en la etapa de ejecución y hacer que realmente funcione para beneficiar a todos tanto como sea posible.

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6 pasos para realizar un cambio de planificación de la fuerza laboral

  1. Cree su equipo de liderazgo específicamente para este proceso de cambio

Identifique y aclare exactamente quién es el propietario y defenderá este proceso de cambio. ¿Quién es responsable de seguir adelante y hacer que suceda con éxito?

 Examine el mercado, las realidades competitivas y las brechas y necesidades de la fuerza laboral actual/futura para informar el grado de urgencia que enfrenta.

Una vez que haya analizado lo que necesita y luego a quién tiene o no tiene a bordo, cree una estrategia general para lograr los resultados necesarios. A partir de ahí, diseñe las mejores tácticas para lograr su estrategia, por ejemplo, cómo recluta, desarrolla, contrata y elimina a los empleados adecuados, así como también crea planes de sucesión sólidos para que tenga a las personas adecuadas haciendo las cosas correctas en el lugar correcto.

  1. Cree y comunique la visión que aborda la estrategia y la urgencia (si la hay), de múltiples maneras y con mensajes reflexivos de las personas adecuadas.

Identifique y comparta ampliamente el proceso de cambio (incluido el equipo de liderazgo) que utilizará para involucrar a las diversas partes interesadas a lo largo del camino.

  1. Empodere a todas las partes interesadas eliminando los obstáculos para el cambio

Como procesos, política, burocracia obsoleta, jerarquías, etc. Deshazte de cualquier barrera estructural para el cambio.

  1. Implementar los cambios por etapas

Pon a prueba tu plan en una parte de tu organización antes de aplicarlo a todos. Eso brinda la oportunidad de modificar y corregir el curso, obtener comentarios, lidiar con la resistencia al cambio y, con suerte, lograr algunas ganancias rápidas.

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Esta es una gran oportunidad para reconocer y recompensar a sus "adaptadores tempranos" al proceso de cambio de planificación de la fuerza laboral y crear un impulso positivo. Consíguelo principalmente en algún lugar antes de esperar que lo hagas en todas partes.

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  1. Deberá evaluar lo que funciona y lo que no funciona a lo largo del camino

El éxito depende de mantener la vista en la pelota y mantenerse enfocado, no asuma que las cosas se han "congelado" con éxito en este nuevo lugar. La planificación de la fuerza de trabajo nunca ocurre en el vacío, ni nunca está "terminada". Cualquier líder inteligente sabe que esto es parte del trabajo año tras año.

Es posible que no tenga que reinventar nuevos procesos o políticas, pero, de nuevo, podría hacerlo. La forma en que las personas trabajan de forma remota, el horario y el lugar flexibles, beneficios que deben cambiar para atraer y retener al mejor talento en el mercado de hoy y de mañana, están en constante evolución y deben ser parte de la planificación continua de la fuerza laboral y el cambio continuo.

Hay tres palabras que pueden resumir todo lo anterior:

Involucrar: A todas las personas afectadas por el cambio en la visión, diseño, planificación, implementación y evaluación del cambio.

Empoderar: A todas las personas afectadas por el cambio para que asuman riesgos, innoven, actúen y rindan cuentas.

Incrustar: Lo que funciona dentro de sus sistemas, procesos y políticas, y elimine lo que no funciona.

Finalmente, mi última palabra sobre esta planificación de la fuerza laboral y el proceso de cambio es COMUNICAR - COMUNICAR - COMUNICAR, y luego comunicar un poco más, en cada paso del camino, de manera amplia, con variedad, compromiso, transparencia y autenticidad.

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