5 claves para atraer y retener talento durante la pandemia

Es posible que su presupuesto se haya visto afectado, es posible que haya tenido que cambiar de rumbo, pero aún puede, y debe, contratar a los mejores talentos. El mundo de los negocios aún está encontrando su equilibrio a medida que la pandemia continúa afectando la vida de todos.

Si usted es un líder que ha tenido que recortar presupuestos, reducir escalas y cambiar de rumbo, sabe de primera mano lo rápido que todo sigue cambiando. Lo que no ha cambiado es que aún necesita contratar y retener a los mejores talentos para que su negocio sea un éxito.

¿Cómo puede contratar a los mejores cuando no está operando con los recursos óptimos?

Todavía tiene que competir en el mercado y los empleados talentosos son imprescindibles para eso. Menos es más cuando hablamos de los mejores talentos. Está buscando talento para venir, participar, contribuir y quedarse, mucho después de que salgamos de la pandemia. Es esencial mirar a largo plazo, no a corto plazo, a medida que determina los puestos más importantes para cubrir y el talento que necesita para cubrirlos.

Aquí hay cinco consejos clave para atraer y retener talento en medio de los desafíos de la pandemia

1. Conozca a su candidato “Ideal”

Defina muy claramente quién y qué necesita usando todos los factores tales como (Actitud, Cerebro, Carácter, Impulso, Inteligencia Emocional, Forma, Intuición y Corazón). Decida cómo describir mejor su posición a los candidatos que desea atraer.

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2. Maximice su reputación como empleador

Los mejores talentos buscarán los mejores empleadores incluso durante la pandemia y, ciertamente, después de ella. Evalúa lo que tu marca dice de ti, si los posibles empleados vieran su declaración de misión, declaraciones de visión y valores, ¿qué impresiones podrían tener? Pregúntese: ¿por qué los mejores talentos deberían querer trabajar para usted?

Sea sincero sobre cómo está manejando la pandemia. Los mejores talentos quieren seguridad, flexibilidad, crecimiento y oportunidades para ellos y sus familias. Sea directo con sus candidatos sobre cómo la pandemia ha impactado su negocio, qué garantías puede ofrecer (por ejemplo, espacio de trabajo virtual para licencia por enfermedad, beneficios de salud, horarios flexibles, etc.) y qué oportunidades futuras pueden estar sobre la mesa.

3. Se trata de relaciones, no de transacciones

Particularmente cuando nos encontramos en el uso de plataformas virtuales para búsquedas, la conexión humana nunca ha sido más crítica para atraer a las mejores personas. La creación de impresiones y relaciones positivas comienza con la publicación del trabajo y continúa hasta la oferta de trabajo y la incorporación.

Está tratando de cultivar una relación productiva a largo plazo con alguien que invierte en su organización. Sea creativo en sus búsquedas virtuales y cree una atmósfera acogedora, demostrando cuánto valora a las personas que está entrevistando.

4. Utilice todos los canales y "venda" su empresa a los mejores talentos

Utilice ferias de empleo en línea, aproveche los medios digitales y sociales, aproveche las relaciones personales y profesionales y establezca contactos a nivel local, regional y nacional. Piense en sus esfuerzos de reclutamiento y luego asegúrese de maximizar todos sus canales para ponerlo frente a los empleados potenciales más talentosos.

Todos anhelamos nuestra "vieja normalidad", y eso no sucederá pronto, si es que sucederá alguna vez. Aquellos que se adaptan, ajustan, son resilientes y creativos prosperarán mucho más que aquellos que no pueden o no quieren.

Algunos trabajos desaparecerán para siempre, algunas empresas y organizaciones fracasarán y otras prosperarán. Sin embargo, si considera lo que es posible y hace que la contratación sea una prioridad, sus posibilidades de supervivencia y prosperidad aumentarán.

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5. Factores que debe tener en cuenta para contratar correctamente

• Actitud = ¿El candidato es un apasionado del trabajo y de ayudar a otros en su equipo a tener éxito? ¿Están comprometidos a cumplir con las acciones acordadas? ¿Están orientados a la solución o se centran en la escasez o la culpa?
• Capacidad intelectual= ¿puede el candidato combinar la capacidad intelectual y el aprendizaje de nuevos conceptos? ¿Están preparados para pensar y ejecutar aquellas cosas que harán avanzar sus objetivos? ¿Confían demasiado en lo que ya saben o están abiertos a que su cerebro sea desafiado por nuevas perspectivas? ¿El candidato es capaz de hacer el trabajo o aprender el trabajo en un tiempo razonable? ¿Puede el candidato combinar la capacidad intelectual con la ejecución? ¿Cuál es la profundidad de la experiencia que aportan? ¿Es suficiente?
• Carácter = ¿cuáles son los valores fundamentales del candidato y se alinean con su cultura? ¿Es confiable el candidato? Considere cuidadosamente exactamente qué valores fundamentales necesita ver demostrados. El resultado final es definir los rasgos de carácter que necesita ver en los candidatos.
• Impulso = ¿Está el candidato motivado para lograr objetivos personales y profesionales, particularmente dentro de esta posición? Nadie puede motivar a otra persona. Podemos inspirar, animar, apoyar y orar, pero la motivación es personal e intrínseca, no extrínseca. Antes de hacer avanzar a un candidato, aprenda qué tan alto o bajo será el mantenimiento de esta persona y si esa realidad funcionará o no para usted.
• Inteligencia Emocional = ¿Cuál es el grado de autoconciencia del candidato y cómo gestiona las emociones? ¿Cuál es su conciencia social y su capacidad para gestionar las relaciones?
• Ajuste = ¿Se ajustará el candidato a su misión, visión, valores y cultura? No se trata de sus características personales en absoluto: se trata de si se alinean bien con sus objetivos comerciales y si pueden contribuir a ellos. El ajuste y la diversidad no son opuestos ni están en conflicto entre sí. Muchas personas diferentes con una variedad de antecedentes y perspectivas pueden encajar bien en la relación cliente/entrenador/consultor. Estás cayendo en la trampa del sesgo si usas el "ajuste" como excusa para no trabajar con alguien que es diferente a ti. El ajuste no se trata de igualdad; se trata de ser una buena pareja para la asociación que tiene que suceder en el trabajo que hacen juntos. Lo que realmente importa es si el cliente está de acuerdo o no con expectativas mutuas y compartidas: tú del cliente y el cliente de ti.
• Intuición = se trata de TUS instintos, no de los candidatos. La clave es ESCUCHAR sus mensajes internos y los de su equipo de búsqueda mientras presta atención a los otros siete factores. Pesar con cuidado. A menudo sabemos cuando una persona amenazante entra en la habitación; el vello de la nuca se eriza y nuestra sangre se 'enfría'. Es el susurro en nuestra cabeza y debemos escucharlo con atención y confiar en él. Por el contrario, en algún nivel de nuestro ser, sabemos cuándo nos sentimos seguros en la presencia de alguien y podemos relajarnos y ser auténticos.
• Corazón = ¿qué tipo de ser humano es el candidato? ¿Qué tan centrado, centrado en los demás, bien equilibrado, empático, compasivo y humilde será este candidato una vez que sea contratado? ¿Cuánto sabes frente a cuánto estás asumiendo?

Piénselo de esta manera, debido a que es una decisión importante, no se comprometería a casarse con alguien SOLO en función de lo inteligente que sea y de la experiencia que tenga en las citas. Considerarías cómo se comportan en una amplia variedad de situaciones.

Cuando estés prestando atención, verás cómo tus amigos y familiares responden a esta persona; notarás la actitud, el carácter, el impulso, la inteligencia emocional (alta o baja) y cómo encaja contigo como pareja. Tu instinto te hablará sin parar, especialmente cuando estés observando su corazón.

La moraleja de la historia es esta: evalúe a sus candidatos en los mismos factores que lo haría con cualquier otra relación importante. Estás haciendo un gran compromiso con otra persona, su sustento y su carrera. Cuanto más puedan evaluar usted y sus candidatos si el puesto es o no una buena combinación, ¡mejor!

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